Управление социальным конфликтом


главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Реферат на тему Управление социальным конфликтом

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты

Размер: 69.41 кб.
Язык: русский
Разместил (а): студент гр.ПМ-1-1-97
11.03.2011
1 2    

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ

ИНСТИТУТ

ЭЛЕКТРОСТАЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ.




РЕФЕРАТ ПО ПРЕДМЕТУ

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

Тема: «Управление социальным конфликтом».







Выполнил: студент гр.ПМ-1-1-97

Лёвушкин А.А.

Проверил: преподаватель

Плотников В.В.





Электросталь,2001.

ОГЛАВЛЕНИЕ.

1.Введение.

2.Понятие конфликта и его виды.

3.Поведение в конфликтах.

4.Управление конфликтной ситуацией.

5.Вывод.

6.Литература.

ВВЕДЕНИЕ.

В период зарождения трудов об управление, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

В данном реферате мы рассмотрим и пополним свои знания о методах эффективного управления социальными конфликтами.

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА И ЕГО ВИДЫ.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обще­стве столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специ­альная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее раз­витие внесли социология, философия, политология и, конечно, психо­логия.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак...
Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лица­ми или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает по­мимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так назы­ваемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никако­го значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "за­пускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конф­ликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто макси­мально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес кон­фликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологи­ческий проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от воз­никшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стре­мительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдер­жаться, а еще лучше — простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" не множится.


В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное воз­награждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем, что сознательное пове­дение одной из сторон (личность, группа или организа­ция в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны .

Но, заметим, расстройство интересов одной стороны может вызываться и применением власти другой стороной. Например, менеджер приказывает подчиненному работать в субботу, расстраивая его планы провести выходные, бла­гоустраивая дачу. Конфликт возникает тогда, когда подчи­ненный не выполняет решение руководителя. Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффектив­ность работы организации, либо возрастает риск. Поэтому предлагается более точное определение конфликта.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведе­ние одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой сторо­ны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, пре­кращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

Такое уточнение определения конфликта позволяет:

1) устранить неразличимость последствий конфликта и применения власти;

2) выделить важнейшую черту конфликта - непризнание власти и сопротивление ее проявлениям одной из сторон.

Управление конфликтом является одной из состав­ляющих важнейшей - согласующей функции менеджера. В среднем менеджер тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов.

Разрушительные последствия конфликта имеют место тогда, когда конфликт имеет место на очень низком или, наоборот, очень высоком уровне. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.

В литературе, с точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяют три типа конфликтов. Конфликт це­лей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат дея­тельности в будущем. Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтер­нативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме. Чувствен­ный конфликт имеет место тогда, когда у участников кон­фликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

В условиях переходной экономики при отсутствии правовой и нормативной базы (например, устоявшегося распределения доходов между производителями и посредни­ками), при несовершенстве тарифов по оплате труда роль конфликтов в менеджменте возрастает. А общеизвестная, в частности, по периодической печати, практика конфликтов переходной экономики может служить материалом для исследований.

Анализ практики конфликтов переходной экономики, позволяет выделить следующие новые типы конфликтов, назовем их «конфликты оценки вклада», «конфликт оценки загрузки» и «конфликты оценки значимости (уровня влас­ти)», соответственно.

Конфликты оценки вклада порождаются различной оцен­кой значимости собственного вклада в успех или неудачу дела со стороны участников. Эти конфликты возникают при распределении долей прибыли между непосредственны­ми участниками дела или размера вознаграждения между функциональными подразделениями, обеспечивающими еди­ный технологический процесс.

Особенно часто такого рода конфликты возникают между ОПС или ее структурными подразделениями, обеспе­чивающими выполнение различных функций на различных этапах жизненного, рыночного цикла или цикла разработки изделий. Например, известны такие конфликты между кон­структорскими бюро, разрабатывающими товар, и заводом-изготовителем этого товара. Такой конфликт может ре­шаться путем переговоров и заключение договора, пред­усматривающего стимулирование работы всего объединения. Например, в случае создания высококонкурентных образцов должны предусматриваться повышенные (в процентном от­ношении) отчисления его разработчикам и, соответственно, снижаться доля завода изготовителя. При этом предполага­ется, что завод-изготовитель получит дополнительную прибыль за счет действия известного закона, называемого «кривой опыта» (каждый раз при возрастании объема производства в два раза издержки снижаются на 20%).

Вторым вариантом разрешения такого конфликта мо­жет быть названо создание вертикально интегрированных структур, например, финансово-промышленных групп.

Частным случаем конфликтов оценки вклада можно считать конфликты оценки загрузки. Возникают они при одинаковом вознаграждении за неравный вклад в про­изводство или выполнении одинаковой работы в неравных условиях. Например, у преподавателей с одинаковой опла­той может быть различная загрузка по объему часов, со­держанию учебных дисциплин, удобству расписания и т.д., а у дворников - участки различной площади и сложности проведения уборочных работ. Разрешить такие конфликты можно, ранжируя работы по тяжести, условиям и т. д. За­тем эти ранги используют для «выравнивания» нагрузки. Это может быть сделано экспертно.

Конфликты оценки значимости порождаются различной оценкой участниками конфликта их влияния на возмож­ность и эффективность работы какой-либо третьей ОПС. Это влияние на третью ОПС они реализуют через наличие и интенсивность факторов внешней среды косвенного воз­действия. При этом каждая из конфликтующих сторон определяет существование и интенсивность некоторого чис­ла факторов среды косвенного воздействия. В качестве та­ких факторов среды косвенного воздействия могут вы­ступать: кредиты (в том числе налоговые), разрешения, квоты, таможенные пошлины, налоги, доступ к техноло­гиям и информации, настроения общественности и т. д.
Эти конфликты связаны, с уровнями и типами власти кон­фликтующих сторон. Причина конфликта состоит в стремле­нии каждой из конфликтующих сторон увеличить причи­тающуюся ей долю доходов (например, в виде налогов, поступающих в федеральный или региональный бюджет) от дела без учета оценки вклада непосредственно в процесс функционирования третьей ОПС.

Представляется возможным отнести к такого рода конфликтам известную проблему бюджетного федерализма. Суть этой проблемы в отсутствии четких принципов разде­ления полномочий и ответственности за процессы, происхо­дящие в регионах и на уровне страны в целом. По мнению автора, «противоречия между столицей и субъектами РФ можно преодолеть через такую систему бюджетно-налоговых отношений, которая, как показывают мировая теория и практика, должна:

1) обеспечивать соответствие между наличием необхо­димых ресурсов у властей данного уровня и закрепленными за ними расходными функциями;

2) давать необходимые права и стимулы для мобили­зации поступлений на местах;

3) предоставлять властям региона и местного уровня необходимую свободу действий при решении вопросов о расходах;

4) соответствовать общегосударственным целям макро­регулирования и распределения доходов и расходов консо­лидированного бюджета.

В России все попытки усовершенствовать схему рас­пределения федеральной помощи протекают в рамках «переговорного процесса» между центром и регионами. Од­нако, для того, чтобы этот процесс носил цивилизованные и не силовые формы, необходимы признаваемые всеми участниками переговорного процесса принципы. К таким принципам предоставляется возможным отнести следующие положения:

1) использования социально-этического менеджмента для исключения недопустимых воздействий в условиях пра­вового вакуума (в противном случае одна из сторон пре­кращает существование, и, естественно, будет противиться этому);

2) обеспечения воспроизводства ресурсов, находящихся во власти каждого из участников переговорного процесса (налоги пропорциональны расходу ресурса, находящегося под контролем соответствующего уровня власти);

3) цели и критерии оценки решений должны нахо­диться вне сфер прямого экономического интереса договаривающихся сторон и отражать интересы развития общест­ва в целом (например, общество стремится к параметрам, обеспечивающим гармоничное развитие личности по всем потребностям).

По уровням в организации выделяют конфликты: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный (вертикальный, горизонталь­ный, линейно-функциональный, ролевой).

Межличностный конфликт вовлекает двух и более ин­дивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппози­ции друг к другу в отношении целей, расположений, цен­ностей или поведения.

Известны пять путей выхода из такого конфликта: уход из конфликта, разрешение силой, стиль сотрудни­чества; стиль, побуждающий войти в положение противо­положной стороны; стиль компромисса.

Внутригрупповой конфликт - столкновение между час­тями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом.

    продолжение
1 2    

Добавить реферат в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать реферат бесплатно
подобрать список литературы


Управление социальным конфликтом


Постоянный url этой страницы:
Реферат Управление социальным конфликтом


Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты
вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.