Способы разрешения организационных конфликтов


главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Реферат на тему Способы разрешения организационных конфликтов

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты

Размер: 145 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Блейд
25.09.2011
1 2 3    


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Конфликты и причины их возникновения

1.2 Фазы развития конфликта и его последствия

1.3 Конфликты в организации

1.4 Отечественный и зарубежный опыт разрешения конфликтов в организации

2. Анализ и оценка управления конфликтами в ООО «Касмала-инвест»

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Касмала-инвест»

2.3 Оценка результативности управления конфликтами в организации

3. Рекомендации по усовершенствованию управления конфликтами в ООО «Касмала-инвест»

3.1 Предложения по решению конфликтов между сотрудниками

3.2 Совершенствование взаимоотношений между сотрудниками и администрацией организации

3.3 Предложения по предотвращению и разрешению конфликтов с клиентами ООО «Касмала-инвест»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ПРИЛОЖЕНИЕ А Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К.Томаса

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других

ПРИЛОЖЕНИЕ В «Памятка» основных принципов этики делового общения между коллегами

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Проект положения о внутреннем распорядке работы в ООО «Касмала-Инвест»




ВВЕДЕНИЕ

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, 

сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах». Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Отсюда курсовая работа посвящена одной из наиболее острых проблем – проблеме разрешения конфликтов в современной организации.

Источниками информации послужили проведение личного наблюдения, оценки производственной и общественной деятельности коллектива, материалы монографий, учебной литературы, периодической печати и др.

Актуальность темы курсовой работы объясняется тем, что профессиональные умения руководителя организации позволяют вести свой трудовой коллектив к развитию через решения производственных противоречий, создавая тем самым конкурентоспособные возможности своего предприятия.

Целью курсовой работы является выявление потенциальных возможностей позитивных конфликтов, исследование состояния конфликтных ситуаций на примере ООО «Касмала-Инвест» и моделирование комплекса рекомендаций по 

управлению конфликтами в трудовом коллективе.

Задачи курсовой работы

изучить литературу по конфликтологии;

выявить причины, сущность роль и функции конфликтов;

исследовать состояние конфликтных ситуаций в ООО «Касмала - Инвест»;

разработать программу по управлению деловыми конфликтами в трудовом коллективе;

предложить комплекс рекомендации по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.

рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

исследовать конфликты на предприятиях России, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили структурный, системный и аналитический подходы.

Хронологические рамки исследования: 10-е годы ХХI века.

Объект исследования - управление персоналом.

Предмет исследования - конфликты в сфере управления




1 Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Конфликты и причины их возникновения

Слово «конфликт» - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Конфликты являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей [19, с. 240]. В учебном пособии «Конфликтология. 3-е издание» авторы А.Я.Анцупов и А.И.Шипилов говорят о двух наиболее распространенных подходах к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может стать либо отдельный человек, либо люди и группы людей. Сущность же конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия [2, с. 496].

Рассмотрим различные подходы к определению понятия «конфликт» приведенные в таблице 1.1.




Таблица 1.1- Подходы к определению понятия «конфликт»

Источник/Автор

Определение

Особенности

Энциклопедия социологии

Н.В. Гришина

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - в широком смысле направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон.

Столкновение, направленное на преодоление противоречия

Социальная психология

Л.А. Карпенко

Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Непосредственно столкновение интересов, мнений и т.п.

Современный экономический словарь

Противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.

Противоречие интересов

Большая советская энциклопедия

Столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Столкновение интересов, приводящее к борьбе

Словарь по общественным наукам. 

Глоссарий.ру



Перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на 

определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.



Открытое столкновение целью которого является 

нейтрализация соперника



Клиническая психология

Н. Д. Творогова

Система противодействующих тенденций в поведении человека, приобретающая иногда патологический характер.

Противодействие в поведении человека

Википедия

Ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

Стремление занять противоположную позицию

Литературная энциклопедия

В широком смысле К. следует называть ту систему противоречий, которая организует художественное произведение в определенное единство, ту борьбу образов, социальных характеров, идей, которая развертывается в каждом произведении - в эпических и драматических широко и полно, в лирических - в первичных формах.

Система противоречий, организующая единство

Продолжение Таблицы 1.1



Конфликт – очень сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно. Определенный период скрытого нарастания напряженности, недовольства, трудностей, предшествующий конфликту, называется конфликтной ситуацией, которая в свою очередь содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, войной и т. д. В результате, бытует мнение, конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе поучению управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу [16, с. 517]. Сторонники школы «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак не эффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить конфликт. Начало современным теориям конфликта положили работы К. Маркса, Ч. Милса, Г. Спенсера, М.Вебера, Д. Смолли, У Самнера, Т. Боттомора. Большая часть этой пролематики разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе. К числу крупных теоретиков конфликта следует отнести Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Т. Парсона, Л. Козера, У Линкольна. Вопросы взаимоотношения противоречий, социальной структуры, конфликтов разрабатываются в работах английских социологов Дэона Рекса и Антони Гидденса. Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии, психотерапии, педагогике и 

психологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К.Хорни, Г.Салливен, Э.Берн) с позиции когнитивной психологии (К.Левин), с бихевиористской позиции (К.Д.Хялп), с позиции ролевых подходов (Т.Сарбин), У.Гуд, Т. Ньюком, У Мейсон и др.) Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, когнитивная теория М.Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Субъектами или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица, как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия допосредственного воздействия на ход конфликта, исходя из этого выделяют:

основных участников;

группы поддержки;

других участников.

Основные участники – это противодействующие стороны. Их интересы 

несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки – участники конфликта, но играющие второстепенную роль. Они могут:

влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы, но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

содействовать развитию конфликта советами, помощь или другими средствами;

являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов.

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Вместе с тем не может быть нормального социально-психологического климата там, где все вроде бы гладко, никто ни с кем не вступает в спор и противоречия. Такая обстановка является результатом того, что здесь либо подобрались люди, безразличные к своему делу и предприятию, либо молчаливо узаконились авторитарность, грубость со стороны руководителя, все молчат. Управление трудовым коллективом предполагает выявление менеджером объективных причин возникновения конфликта. Следует учитывать, что у конфликтов почти всегда не одна причина, поэтому следует искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы. Причин возникновения конфликтов очень много. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликт возникают по разным причинам, основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях в манере поведение, в уровне образования, а 

также плохие коммуникации. Как показал один из социально-психологических опросов, 15% конфликтов связано с неправильным подбором работников, а 33% - с психологической несовместимостью сотрудников [5, с. 161].

распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависит в выполнение задачи от другого человека или группы.

различия в целях

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными на подразделения. Это происходит потому что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

различия в представлениях и ценностях

Представление о какой – то ситуации зависит от желания достигнуть определенные цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребителей.

различие в манере поведения и жизненном опыте



Эти различия могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом.

неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

1.2 Фазы развития конфликта и его последствия

Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновение конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. То есть иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Период конфликтной ситуации начинается с осознания личностью или группой людей своих потребностей и стремления к их удовлетворению в случае возникновения определенных препятствий, мешающих достижению этих потребностей. Одновременно с этим происходит формирование конфликтующих сторон. Момент перехода от состояния готовности (конфликтной ситуации) к реализации конфликта трудно предсказуем, поскольку зависит от множества факторов. Важную роль играют особенности личности конфликтующих (выдержка-агрессивность, смелость-трусость и т.д.), окружающая обстановка, в частности присутствие значимых лиц и их позиция, а также вероятностный прогноз ситуации каждого из конфликтующих. Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального 

посредника, что его точка зрения правильная. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспортные оценки, харизма, убеждение или участие.

Существует несколько этапов развития конфликта

На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по «инициативе» сторон, так и без их участия. Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок, отдельные недоразумения, возникающие на основе непонимания, нечеткого выражения мыслей или ложных выводов.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. При изменении обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или наконец обостриться под действием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.

Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении.

Субъективно возникающая конфликтная ситуация, или инцидент, может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов, в результате переосмысления ими своих взглядов

Важнейшая стадия конфликта как процесса – это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, а это в свою очередь повлияет 

на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Последствия конфликтов

Функциональные последствия конфликтов

Существует несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это в свою очередь сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут и лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Если обобщить все позитивные последствия, их можно свести к трем основным.

- Информационная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон 

необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны, волей неволей, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.

- Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получило название эффект группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

- Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития организации. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения [20, с. 423].

Дисфункциональные последствия конфликта

Если не найти эффективного управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей:

неудовлетворительность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение 

производительности;

меньшая степень сотрудничества в будущем;

сильная преданность своей группы и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

представление с другой стороне, как о «враги», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных;

сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

увеличение врожденности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы;

В обсуждении конфликта мы допускаем определенные ошибки, которые к соглашению ведут к тяжелым последствиям, а именно:

Партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах.

Партнер не выражает полностью свои потребности.

Партнер принимает «боевую стойку».

Партнер уходит в сторону.

Поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями.

Партнер укрывается за «производственной необходимостью».

Партнер настаивает на признании своей власти.

В ход идет знание самых уязвимых мест партнера.



Припоминаются старые обиды.

В конце концов, выявляются победитель и побежденный.

1.3 Конфликты в организации

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные стабилизующие и деструктивные.

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрешению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрагивают энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно – ситуационные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно – тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются свои целей средствами, не одобряемыми в обществе.

Другой подход – это разрешение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во – первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И во – вторых очень редко конфликтуют только потому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкиваем. Еще одна очень распространенная классификация сводится к решению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличнонстные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и 

обществом.

А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу-не хочу», «могу – не могу» и «надо» в разных сочетаниях. В дальнейшем рассмотрим вышеперечисленные типы конфликтов подробнее:

а) Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт - это состояние психического напряжения, эмоциональной неудовлетворенности, раздвоения личности в случае борьбы мотивов.

Исследование внутриличностных конфликтов ведётся в основном в рамках психологического направления, акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определённые желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом, такие структуры психики как «ОНО», «Я» и «сверх-Я».

«Оно» – это первичная, врождённая инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.

«Я» – разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы «ОНО» и «Я» приводят в соответствия с требованиями реальной действительности.

«Сверх-Я» – «цензурная», основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.

Основные внутриличностные конфликты протекают из-за расхождения интересов «ОНО» и «Сверх-Я».



Внутриличностный конфликт можно определить как негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятые решения.

Однако его потенциальные последствия схожи с дисфункциональными последствиями других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одно из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу что, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальной магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и мало уделяет внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать – как несовместимые.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина руководитель давно планировала в выходные поехать с мужем отдохнуть, так как её чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу её непосредственный начальник требует, чтобы она занялась решением проблем по работе в выходные. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

б) Межличностный конфликт

Межличностный конфликт – это конфликт из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и 

при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта. Более того, межличностный конфликт тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

Притворство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, но основа столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

Появляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально- психологических особенностей.

Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

Затрагивают интересы окружения.

Этот тип конфликта самый распространённый. В организациях он проявляется по разному: это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

в) Конфликт между личностью и группой



Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нём с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Значит, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личности и групповых мотивов. Группа обладает дополнительной мощностью и не мобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включённые в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положение индивида в группе, которая характеризуется расхождением в таких понятиях:

Позиция – официальное должностное положение.

Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степени её авторитетности.

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым удовлетворить свои потребности. Однако если ожидание группы находятся в противоречии с 

ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое, «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Классификация таких конфликтов представлена на таблице 1.2.

Таблица 1.2- Классификация конфликтов в зависимости от групп-участников

Вариант конфликта

Вероятные причины

Руководитель - коллектив

Новый руководитель, назначенный со стороны, стиль управления, низкая компетентность руководите – ля, сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров.

Рядовой член коллектива – коллектив.

Конфликтная личность, нарушение групповых норм, неодекватность внутренней установки статусу.

Лидер – группа.

Низкая профессиональная подготовка, применение компромата против лидера, превышение полномочий лидерства, изменение группового сознания.


Между отдельной личностью с группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство, будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто – то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведена к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения групп, может принимать к сердцу 

интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчинённых. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

г) Межгрупповой конфликт

Противоборствующие стороны – группы. В основе такого типа конфликта лежит – столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природной обусловленной врождённостью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику:

Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтной группы принимают друг друга по схеме «Мы – Они».

Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях группа всегда оценивается выше.

Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами.

Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой – заметно снимает 

чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых, в случае показания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за своё поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности.

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.

Субъектами или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица, как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Причин возникновения конфликтов очень много. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликт возникают по разным причинам, основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях в манере поведение, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Существует несколько функциональных последствий конфликта таких как интегративная функция, информационная функция, инновационная функция.

Еще одна очень распространенная классификация сводится к решению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличнонстные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и общество.

1.4 Российский и зарубежные опыт конфликтов и их влияние на успех деятельности

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных предприятий» в России:



Первый вид - это те из них, работники которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения своего материального положения, закрытия предприятия и т.п. На сегодняшний день таких "протестных предприятий" - большинство.

Второй вид - предприятия, работники которых протестуют против смены администрации новыми собственниками. Мотивы - самые разные: возможные "карательные" акции со стороны старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий вид - предприятия, работники которых повышают уровень своих требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями и демократизация хозяйственной власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так называемую собственность работников, которая на деле в большинстве случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего в ее акционерном виде, размеры которой уменьшаются быстрыми темпами (на момент окончания ваучерной приватизации доля собственности работников в неконсолидированном виде в капитале их предприятий составляла порядка 50%; в настоящее время, по экспертным оценкам - не более 20-35%. Например, на Ленинградском металлическом заводе эта доля уменьшилась с 51% до 5%). На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный пакет, не обеспечивает им возможности принимать управленческие решения. Пути демократизации хозяйственной власти, очерченные в требованиях работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной власти. Это хорошо вписывается в мировую практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения и делает возможным реальное участие работников в управлении предприятием;



б) радикального перераспределения хозяйственной власти на пре приятии от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового коллектива, рабочий комитет и др. Подобного рода требование выдвигается в первую очередь в условиях доведения предприятия до искусственного банкротства посредством:

· во-первых, взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты;

· во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;

· в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора) и т. п.

Отсюда такие требования более частного характера, как:

· во-первых, получение информации об экономическом и финансовом положении предприятия;

· во-вторых, изгнание администрации предприятия - как старой, так и новой;

· в-третьих, "оккупация" своего предприятия;

· в-четвертых, установление рабочего контроля над финансовыми потоками предприятия, за отгрузкой его продукции и т.п.

На ряде предприятий подобного рода требования были дополнены требованиями недопущения насильственной приватизации своего предприятия, как это имело место, например, на "Мосхимфармпрепараты", либо его деприватизации, например, в случае невыполнения новым собственником взятых на себя обязательств по договору купли-продажи имущества предприятия, подлежавшего приватизации, или на основании федерального Закона. Этот - третий тип "протестных предприятий" - и стал главным объектом исследований, проведенных в европейской части России, Сибири и Урала.



Исследования показали:

во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации и приход новой, часть из которой признает право работников на участие в управлении предприятием, как это имеет место, например, на Комбинате цветной печати в Петербурге, а другая часть, по крайней мере, склонна к большему учету мнения работников по поводу положения дел на предприятии и планах его администрации (Щучанский хлебокомбинат Курганской области и ряд других);

б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников (Комбинат цветной печати в Петербурге и др.);

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре (Ленинградский металлический завод и др.) и прежде всего на получение экономической и финансовой информации (Адлеровский комбинат хлебопродуктов и др.); г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее, как это было сделано, скажем, на Ясногорском машиностроительном заводе Тульской области;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места. Примером этому может служить формирование самоуправляемых бригад на Рязанском швейном объединении "Голубая Ока";

е) взятие хозяйственной власти на предприятии на основе прав собственности. Так, например, в течение двух лет большинство мест в Наблюдательном Совете ОАО "Черниговец" Кемеровской области (угледобыча) принадлежало рабочим-акционерам.

Во-вторых, преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные преграды:

· Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, 

экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.

· Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.

· Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.

· Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

В-третьих, возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием. Выделим, также наиболее действенные и перспективные: На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования 

работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

    продолжение
1 2 3    

Добавить реферат в свой блог или сайт
загрузка...
Удобная ссылка:

Скачать реферат бесплатно
подобрать список литературы


Способы разрешения организационных конфликтов


Постоянный url этой страницы:
Реферат Способы разрешения организационных конфликтов


Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты
вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.