Концепція управління за цілями та її застосування в діяльності ФСП НТУУ КПІ


главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Курсовая на тему Концепція управління за цілями та її застосування в діяльності ФСП НТУУ КПІ

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты

Размер: 53.62 кб.
Язык: украинский
Разместил (а): Малина
14.03.2011
1 2 3 4 5    
Гипероглавление:
начення цілей для організації
Класифікація цілей організації
Кроки процесу  МВО у відповідності до етапів процесу управління
Переваги та недоліки «управління за цілями»
Різниця між «КПІ» та комерційною установою
Коротка інформація про деякі кафедри ФСП
Організаційна структура ФСП на сучасному етапі
Структуризація цілей ФСП зображена у вигляді дерева цілей


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

«КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»
Факультет соціології та права
Курсова робота

з дисципліни «Основи менеджменту»

на тему: «Концепція управління за цілями та її застосування в діяльності ФСП НТУУ "КПІ"»


Роботу виконав

студент Ш курсу

групи АМ-74

Русинов Любомир
Робота здана на перевірку

«___»__________________





Керівник:

Доцент кафедри економіки і підприємництва

Красношапка В.В.
зауваження:

1.____________________________________

2.____________________________________

3.____________________________________
Оцінка «_______»____________________________
Київ-2010

зміст

ЗМІСТ. 2

ВСТУП.. …..3

РОЗДІЛ 1. Теорія концепції управління за цілями……………………...3

1.1. Значення цілей для організації………………………………………..4

1.2. Сутність та характеристика концепції управління цілями (МВО). 9

1.3. Основні етапи процесу МВО та його недоліки. 11

1.4. MBO як один із засобів мотивації персоналу……………………....16

РОЗДІЛ 2. Аналіз діяльності ФСП НТУУ "КПІ" з позицій концепції управління за цілями……………………………………………………………………………..19

2.1. Аналіз факультету соціології з позицій моделі управління за цілями  ……………………………………………………………………………19

2.2. Напрямки діяльності ФСП у відповідності з МВО………….….…26

ВИСНОВОК.. 29

ЛІТЕРАТУРА.. 31




вступ

Актуальність даної роботи зумовлена рядом причин:

·        управління за цілями є розповсюджена концепція підходу до управління і широко застосовується в багатьох галузях менеджменту;

·        не дивлячись на популярність концепції, існує чимало помилок при її реалізації, зумовлених неправильним розумінням першооснов теорії;

·        система вищої освіти, в тому числі і НТУУ «КПІ» ФСП, має свої специфічні риси, що безумовно впливають на характер управління організацією. Тому висвітлення концепції управління за цілями, як одного з підходів до процесу управління, на думку автора, є дуже актуальним.

Проблема життєвих циклів організації була широко висвітлена багатьма авторами, що працювали в даному напрямку: Питером Друкером, Дугласом Мак-Грегором, Д. С. Сінком та іншими.

Об’єктом даної роботи є теорія концепції управління за цілями (МВО). Предметом роботи виступає Факультет соціології і права.

Метою даної роботи виступає аналіз діяльності Факультету соціології і права з позиції МВО.

В ході роботи будуть висвітлені наступні питання:

·       встановити основні положення концепції управління за цілями, її сутність та характерні ознаки;

·       визначити роль цілей та їх значення для організації;

·       здійснити аналіз Факультету соціології і права з позицій моделі управління за цілями;

·       визначити напрямки діяльності ФСП у відповідності до МВО.




РОЗДІЛ 1.    Теорія концепції управління за цілями 

1.1 Значення цілей для організації

Різноманітність цілей і завдань менеджменту настільки велика, що без комплексного, системного підходу до визначення їхнього складу не може обійтися жодна організація, незалежно від її розмірів, спеціалізації, виду та форми власності.

Процес визначення цілей залежно від особливостей організації може відбуватися як централізовано, так і децентралізовано. У першому випадку забезпечується єдина орієнтація всіх цілей у межах організації, але для нижчих рівнів управління вони виявляться нав'язаними, а тому можуть викликати опір виконавців. В іншому випадку ці проблеми знімаються, але ускладнюється процес координації цілей, спрямування їх у єдине русло. Децентралізоване встановлення цілей може здійснюватися двояко: зверху вниз — як конкретизація на нижчих рівнях управління цілей, сформульованих на вищих; знизу вгору — як узагальнення верхніми рівнями всієї палітри цілей, вироблених на нижчих рівнях. Проте в будь-якому випадку всі ці процеси спрямовуються і контролюються вищим керівництвом організації.

Постійні зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі організації призводять до того, що цілі доводиться коригувати або переглядати. Наприклад, спочатку розробляється довгострокова мета, а на її основі — короткострокова. При досягненні останньої нова довгострокова мета розробляється з урахуванням змін, які відбулися, а на її основі — чергова короткострокова, внаслідок чого в організації розробляється конкретна система цілей, а також механізм її постійного відновлення. У рамках цієї системи цілі, як правило, перебувають у свідомо наперед визначеній взаємозалежності.

По-перше, цілі можуть випливати одна з одної, утворюючи своєрідне дерево, від стовбура якого, що відповідає місії організації, відходить кілька великих гілок, кожна з яких символізує загально організаційну мету; решта розгалужується на дрібніші гілки, кожна з яких відповідає специфічній меті, а та, У свою чергу, теж може бути конкретизована (рис. 1).
рис. 1



Сутність цього методу полягає в структуризації цілей шляхом виявлення зв'язків між ними й засобами досягнення їх згідно з принципами дедуктивної логіки і застосування деяких евристичних процедур. "Дерево цілей" дає змогу побачити повну картину взаємозв'язків майбутніх подій, аж до одержання переліку конкретних завдань, і здобути інформацію про їх відносну важливість. Воно є системою цілей кількох ієрархічних рівнів. Досягнення головної мети ґрунтується на реалізації низки більш низького рівня, що виступають засобом стосовно першого і т. д.

Із встановленням підцілей, для реалізації яких не потрібно додаткових узгоджень "цілі — засоби", досягається максимальна конкретизація основних параметрів цілі.

Разом з тим слід звернути увагу й на обмеженість цього методу, зокрема на певну статичність ієрархії цілей. На досить значному тимчасовому інтервалі склад цілей, субординація, конкретні характеристики змінюються. Практично це призводить до необхідності побудови динамічного ряду "дерев цілей", що різко збільшує і без того складну процедуру.

По-друге, цілі можуть ієрархічно підпорядковуватися одна одній, тобто цілі вищого рівня виявляються більш важливими і широкими щодо охоплення й часу існування, ніж цілі нижчого рівня. У той же час на послідовність їх реалізації ця обставина не впливає. У цьому випадку зображати їх структуру у вигляді дерева не можна.

Цілі можна ранжувати за такими критеріями, як внесок у реалізацію місії організації; за можливістю досягнення їх в зазначений термін в умовах обмеженості ресурсів; за величиною вигоди, яку може бути отримано в процесі реалізації; за числом проблем, які потрібно паралельно розв'язувати, або, навпаки, — несприятливих наслідків, що виникають.

Спрямованість управлінської діяльності на досягнення цілей організації знайшла своє наукове обґрунтування в концепції "управління за цілями", розробленій П. Друкером і ґрунтується на двох передумовах.

По-перше, на розумінні того, що головним призначенням менеджера є організація господарських операцій. Пізніше П. Друкер у праці "Ефективний менеджер" обґрунтував, що вирази "бути ефективним" та "управляти бізнесом" є синоніми.

По-друге, на ідеї дуалістичності завдань управління: з одного боку, менеджери завжди мають дбати про економічні результати, а з іншого — думати про довгострокові наслідки рішень, які приймаються, оскільки гонитва за сьогоденною вигодою може підірвати позиції фірми в майбутньому.

Звідси висновок: головною проблемою є з'ясування того, як найкраще управляти бізнесом, прагнучи не лише постійної максималізації прибутку, але також і одночасного його забезпечення при довгострокового успіху фірми. Тому завдання раціонального менеджера — збалансувати різноманітні цілі організації. На питання про те, якими мають бути цілі, П. Друкер відповідає: "Цільові установки необхідні для кожної сфери управлінської діяльності, тому що здійснення та результати останньої значно впливають на виживання та процвітання конкретної фірми".

Визначеність цілей для ключових сфер роботи менеджера дає змогу, по-перше, пояснити всю сукупність господарських явищ кількома узагальнюючими формулюваннями; по-друге, здійснювати перевірку цих суджень на практиці; по-третє, передбачити поведінку фірми; по-четверте, перевіряти правильність рішень у процесі прийняття їх, а не після їхньої реалізації; по-п'яте, покращувати майбутню діяльність на основі аналізу минулого досвіду.

Згідно з даною концепцією виділяється 8 ключових сфер управління, для яких метою є вдосконалення: становище фірми на ринку; її інноваційна діяльність; продуктивність праці; матеріальні і фінансові ресурси; показники прибутковості; діяльність менеджерів та розвиток їхніх здібностей; діяльність працівників та їхнє ставлення до праці; відповідальність фірми перед суспільством.

Новаторство вченого полягало в тому, що до цілей фірм він відніс розвиток "невловимих" (ірраціональних) факторів, або активів фірми. Нестандартність таких поглядів витікала з концепції менеджменту як наукової дисципліни, для якої непридатне одновимірне трактування управлінських завдань.

Табл. 1

Класифікація цілей організації



Критерії класифікації

Види цілей організації

1. Рівень абстракції

1.1 Глобальна мета

1.2 Місія організації

1.3 Задачі організації

2. Об’єкт спрямованості

2.1. Фінансові цілі

2.2. Цілі, що пов’язані з виробництвом

2.3. Цілі, що пов’язані з ринком діяльності організації

2.4. Цілі, що пов’язані з персоналом

2.5. Цілі, що пов’язані з дослідженнями та розробками

3. Ступінь відкритості

3.1. Офіційно проголошені цілі

3.2. Неофіційні цілі ( закриті, таємні)

4. Організаційний рівень

4.1. Загальноорганізаційні цілі

4.2. Дивізіональні цілі

4.3. Групові цілі

4.4. Індивідуальні цілі

5. Часовий інтервал

5.1. Короткострокові цілі

5.2. Середньострокові цілі

5.3. Довгострокові цілі

Правильно сформульовані організаційні цілі мають відповідати наступним вимогам:

·       цілі мають бути конкретними та вимірюваними;

·       цілі мають бути зорієнтованими у часі;

·       цілі мають бути реалістичними, досяжними, такими, що не перевищують можливостей організації;

·       цілі мають бути не суперечливими, узгодженими, взаємопов’язаними;

·       цілі мають бути сформульованими письмово.

Цілі, сформульовані з урахуванням зазначених вимог, виступають своєрідними нормативами, за допомогою яких менеджер може робити висновки про ефективність своєї майбутньої практичної діяльності.

Будь-яка організація має багато різноманітних цілей, сукупність яких утворює складну структуру. Це передбачає необхідність класифікації цілей. Цілі організації можна класифікувати за кількома критеріями (табл.3.1.).

Глобальна мета характеризує погляд на причину існування організації з точки зору суспільства. Глобальна мета – це уявлення про суспільне призначення організації.

Місія організації характеризує погляд на причину існування організації з точки зору самої організації. Місія деталізує статус організації, надає орієнтири для визначення її задач.

Задачі організації – це заяви організації про те, як, за допомогою чого вона збирається виконувати свою місію. Задачі організації формулюються у конкретних показниках діяльності і розраховані на певні строки. Вони являють собою специфічні для даної організації шляхи реалізації місії. Організації, як правило, встановлюють декілька задач.

Встановлення цілей є першою фазою в процесі планування. Тому ефективність планування багато в чому залежить від якості реалізації цієї фази.

Будь-яке управління передбачає досягнення цілей – і в цьому контексті є цільовим. Цільовий підхід до управління знайшов вираз у декількох концепціях: “управління за результатами”, “програмно-цільове управління”, “стратегічне управління” тощо.
1. 2 Сутність та характеристика концепції управління цілями.

Одним із широко розповсюджених на практиці методів встановлення цілей є так зване управління за цілями (метод МВО management by objectives). Практична реалізація цільового підходу викликала необхідність доведення його принципів до кожного конкретного виконавця. Цю проблему найчастіше вирішують за допомогою управління за цілями. Однією з головних рис цього методу, яка вирізняє його серед інших, є те, що в процесі МВО цілі для підлеглих не встановлюються керівником одноосібно (не нав'язуються підлеглим). Керівник та підлеглий співпрацюють у визначенні цілей діяльності підлеглого. Крім того, МВО — спосіб мотивації, який допомагає перебороти деякі негативні впливи контролю на поведінку працівника.

Систему МВО вперше запропонував П. Друкер близько 40 років тому. Він вважав, що кожний керівник в організації, від найвищого до найнижчого рівня, повинен мати чіткі цілі, які забезпечують підтримку цілей керівників, які знаходяться на більш високому рівні. Друкер припускав, що цей процес допоможе кожному керівнику отримати чітке уявлення про те, що очікує від нього організація, про цілі організації і цілі його начальника. Цей процес також вивчав Дуглас МакГрегор, який підійшов до розгляду цієї проблеми з іншої сторони. Він вважає, що метод управління за цілями необхідний, тому що дає можливість оцінювати керівників на основі результатів, а не індивідуальних якостей.

Її застосовано в Міністерстві оборони США в 60-х роках з конкретною метою — здійснити «контроль» над робочою силою військової промисловості. Використання управління за цілями за останні 30 років поширювалося та змінювалося.

За результатами дослідження, проведеного для Американської Асоціації Управління, серед 588 організацій, найбільш часто використовуваний метод – управління за цілями – 85.9 відсотків. Відомий спеціаліст з питань менеджменту, автор книги «Управління продуктивністю» Д. С. Сінк розглядає три основні періоди у використанні МВО:

1. МВО застосовувався як метод оцінювання результативності окремих виконавців через спільну розробку критеріїв та нормативів для запланованих робіт. Обмеженням такого використання було встановлення та одноразове оцінювання щорічних результатів діяльності.

2. Застосування МВО як методу планування та контролю. Цілі окремого виконавця знаходили вираз у персональних планах, які, у свою чергу, через кошториси витрат слугували способами контролю. Оцінювання результативності розглядалася як важливий елемент управління всією організацією.

3. Використання МВО як інтегрованого процесу управління організацією на основі децентралізованого підходу. Багато уваги приділялося вивченню та оцінці результативності в динаміці, взаємозв’язку результатів індивіда, групи та організації.

 У 1980-х роках поширився метод «управління за результатами», автори якого наголошували на необхідності чіткої орієнтації діяльності організації на вимірювання запланованих та досягнутих у процесі роботи результатів. Вони визначали, що «управління за результатами» — це така система управління, яка має будуватися на основі певного способу мислення та поведінки членів організації, орієнтованих на досягнення очікуваних результатів. Оскільки мета — це критерій оцінки результатів, то залежно від типу мети, якою користується або організація у цілому, або — окремий підрозділ чи виконавець, застосовуються окремі показники, або — система показників для оцінки результативності. Багатоцільовий характер діяльності організації, а також необхідність досягнення різнобічних результатів потребує досить складних прийомів управління ними.

Управління за цілями - один з практичних інструментів встановлення цілей та оцінки діяльності керівників. Загальні цілі організації розбивають за каскадом цілей. При цьому цілі діяльності кожного виконавця мають сприяти досягненню цілей його начальника. Якщо кожен виконавець досягає поставлених перед ним цілей, тоді своєї мети досягає група, підрозділ, організація вцілому.

Необхідною складовою МВО є наявність зворотного зв’язку. В ідеалі МВО вимагає встановлення безперервного зворотного зв’язку, тобто такого, коли робітник самостійно без зовнішнього втручання відстежує та коригує власні дії. Цей процес самоконтролю доповнюється періодичною оцінкою роботи підлеглого на підставі його звітів.

Отже, сутність концепції МВО полягає в наступному:

1.                визначення мети діяльності кожному працівнику організації;

2.                забезпечення взаємозв’язку всіх цілей;

3.                забезпечення досягнення кожним виконавцем встановленої мети;

4.                співробітництво керівника та підлеглого у визначенні цілей діяльності підлеглого.

У відповідності до концепції МВО загальноорганізаційні цілі можна розділити на декілька більш дрібних цілей окремих структурних одиниць організації, які, у свою чергу, можна трансформувати в цілі окремих груп і підрозділів і далі розбити на цілі діяльності окремих виконавців. При цьому цілі діяльності кожного виконавця мають сприяти досягненню цілей його керівника. Внаслідок цього утворюється так званий каскад цілей організації. Якщо кожний виконавець досягає поставлених цілей, тоді своїх цілей досягає і група робітників, і структурний підрозділ організації, і організація в цілому

Процес МВО розглядається як надання “голосу” підлеглому в процесі встановлення цілей та чіткого визначення результатів його діяльності за певний проміжок часу. Начальник та підлеглий спільно вибирають цілі діяльності підлеглого та “домовляються” як буде вимірюватись їх досягнення.
1.3. Основні етапи процесу МВО та його недоліки

Процес МВО складається з кількох важливих етапів, кожний з яких, у свою чергу, включає здійснення кількох кроків (табл. 2).

·                   Встановлення цілей (формування довгострокових цілей, стратегій організації, розробка конкретних загальноорганізаційних цілей, визначення дивізіональних та групових цілей, індивідуальних цілей)

·                   Планування ідеї (ідентифікація ідей для досягнення цілей, встановлення взаємозв’язків між цілями, делегування повноважень та визначення відповідальності за виконання дій, визначення часу необхідного для виконання дій та ресурсів)

·                   Самоконтроль (систематичне відстеження та оцінка ходу досягнення цілей самими працівниками без зовнішнього втручання)

·                   Періодична звітність (оцінка процесу досягнення цілей керівником, оцінка досягнення загальної мети та посилення впливу)




    продолжение
1 2 3 4 5    

Добавить курсовую работу в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать курсовую работу бесплатно
подобрать список литературы


Концепція управління за цілями та її застосування в діяльності ФСП НТУУ КПІ


Постоянный url этой страницы:
Курсовая Концепція управління за цілями та її застосування в діяльності ФСП НТУУ КПІ


Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты
вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.