Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов


главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Бизнес-план на тему Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты

Размер: 73.21 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Валерия
02.05.2010
1 2 3 4    
Министерство образования Российской Федерации
МАЙКОПСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Допущена к защите в ГАК
______________________
_________ Петренко О.В.
«25» мая 2007 г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему «Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»
Студентки 5 курса ОЗО
факультета менеджмента и маркетинга
Осиповой В.В.
Проверил:
доцент каф. психологии
Юрьева А.И.
Майкоп, 2007 год

Бизнес-план
Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»
Частный предприниматель
Левинцов Андрей Петрович

СОДЕРЖАНИЕ
Основные сведения об организации
Конфиденциальность бизнес-плана
Аннотация
1.     Резюме проекта
2.     Описание организации
3.     Описание продукции (услуг)
4.     Маркетинг и сбыт продукции
5.     Основной план мотивации персонала
6.     Экономические расчеты и их анализ
7.     Выводы и предложения

Основные сведения об организации
Организация-инициатор проекта:
Частный предприниматель
Левинцов Андрей Петрович
Адрес:
г. Краснодар ул. Рашпилевская, д. 154
Директор:
Левинцов Андрей Петрович
тел.: 257-14-92
Суть проекта:
Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»
Банковские реквизиты:
ОАО КБ «Кубань-Кредит» г. Краснодар,
Р/сч 40702810800000000011, БИК 046505720,
к/сч 30101810200000000930
Общая стоимость проекта и источники финансирования:
Для реализации проекта необходимы инвестиции в размере 1 млн. руб., в том числе:
заемные средства – 500 тыс. руб.;
собственный капитал – 500 тыс. руб.
Интегральные показатели, характеризующие эффективность проекта:
PI = 1,09;
NPV = 62 344 руб.;
IRR = 41,75%.

Конфиденциальность бизнес-плана
Данный бизнес-план представляется на рассмотрение на конфиденциальной основе для принятия решения о финансировании проекта и не может быть использован для копирования или каких-либо других целей, а также передаваться третьим лицам.

Аннотация
Мотивация персонала магазина «ДИС мастер» ЧП «Левинцов»
Решение деловой идеи проекта позволит повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.
Требуемые инвестиции – 1 млн. руб., в том числе 500 тыс. руб. в виде кредита на 1 год под ½ ставки рефинансирования Банка России.
Гарантом возврата кредитных средств могут служить основные фонды организации и личное имущество директора.

Резюме проекта
Суть проекта
В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе.
Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
В настоящее время период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление подлинно рыночного хозяйства в России, и соответствующих ему методов мотивации труда, обосновывают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям, что и обуславливает необходимость мотивации персонала магазина «ДИС мастер».
Рассматриваемый проект предполагает повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.
Таким образом, проект имеет целевую направленность, поскольку должен удовлетворить выдвигаемые требования и повысить качество обслуживания потребителей.
Эффективность проекта
Данный проект предполагает повышение мотивации персонала магазина «ДИС мастер» для удовлетворения его потребностей.
Расчет ликвидности и платежеспособности показывает, что ЧП «Левинцов» в состоянии вернуть запрашиваемый кредит в течение первого года, при условии процента за кредит, равного ½ ставки рефинансирования Банка России, начиная со второго месяца реализации проекта.
Резерв ликвидности на конец второго месяца реализации проекта – более 74 тыс. руб.
Резерв ликвидности на конец первого года реализации проекта – более 62 тыс. руб. (после выплаты основного тела кредита).
Резерв ликвидности на конец третьего полугодия реализации проекта – около 350 тыс. руб.
Предполагаемая рентабельность – 40-45% годовых.
Команда управления
Руководитель организации – Левинцов Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности.
Схему организационной структуры управления представим на рис. 1.

 

Рис. 1 – Схема организационной структуры управления ЧП «Левинцов»

Таким образом, мы видим, что организационная структура ЧП «Левинцов» является линейно-функциональной и построена по принципу «единоначалия». Все решения на предприятии передаются «сверху вниз», от генерального директора к его подчиненным.
1.4 Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП «Левинцов»
На предприятии ЧП «Левинцов» используются следующие виды мотивации труда работников:
1) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать бригады за достижение конечных результатов труда. Вводится в бригадах основного и вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет выполненных работ (норм по зонам обслуживания).
Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.
Для разграничения и учета в структуре оплаты  труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности,  оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:
―              заработной платы, начисляемой только в зависимости от рит­мичности, количества и качества выпуска продукции;
―              вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной дея­тельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых,  ма­териальных, топливно-энергетических и других ресурсов.
Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.
Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.
2) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории ра­бочих, которым по условиям производства невозможно установить конкрет­ные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.
3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком  уровне качества выпускаемой продукции.
4) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.
5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
6) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого ра­ботника в общие результаты работы бригады.
Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его зна­чение должно быть равно 1,0.  В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реаль­ного уровня их квалификации, индивидуальной производительности тру­да и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ни­же 1,0. Более подробно представим некоторые показатели в табл. 1.
Таблица 1
Показатель
2004 г.
2005 г.
2006 г.
2006 г. к 2004 г., %
Среднесписочная численность персонала, чел.
123
119
115
93,5
Фонд заработной платы, в том числе:
6603
7367
8974
135,9
- зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб.
- зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб.
- единовременное премирование, тыс. руб.
- ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб.
- текущее премирование, тыс. руб.
- выплаты соц. характера, тыс. руб.
3092,9
1115
1004,1
320
252
819
4709,8
2065
142,2
285
165
-
5290,6
2077,2
1054,2
552
-
-
171,1
186,3
105,0
172,5
-
-
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.
54
61,2
78
144,4
13% подоходный налог
858,4
957,7
1166,6
135,9
26% пенсионный фонд и социальные отчисления
223,2
249
303,3
135,8
Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, – на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих сотрудников – это очень важный аспект.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).
Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы предприятия.
На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.
Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.
Рабочие основного производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
Работники вспомогательного производства предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.
Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.
Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (табл. 2).
Таблица 2
Показатели
2004 г.
2005 г.
2006 г.
2005 г. к 2004 г., %
Текущее премирование, всего, тыс. руб., в том числе:
252
165
-
82,0
- за выполнение производственного задания, тыс. руб.;
- за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.;
- за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб.
186,2
32,5
33
105,5
29,2
30,3
-
-
-
56,7
89,8
91,8
По результатам таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования. В связи с этим рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г.
Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.
Так, премии за выполнение производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.
Данная ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.
Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
―              по итогам успешной работы предприятия за год.
―              за выполнение дополнительного объема работ.
―              за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
―              за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
    продолжение
1 2 3 4    

Добавить бизнес-план в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать бизнес-план бесплатно
подобрать список литературы


Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов


Постоянный url этой страницы:
Бизнес-план Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов


Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты
вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.